"Para mí, la cultura organizacional es la forma en que se hacen las cosas aquí". Así es como Alejandra Nadruz, director de Personas y Cultura en Softplan, describe este concepto, que cada vez se aborda más en el mundo empresarial.
Uno de los factores que populariza el tema son los avances que ha supuesto la transformación digital, que en los últimos años ha ido adquiriendo nuevos contornos. De hecho, también en palabras de Alejandra, “si partimos de la premisa de que la tecnología no es el fin, sino el medio para hacer la vida más fácil a las personas”, tendremos culturas organizativas cada vez más inclusivas en las próximas décadas.
Sin embargo, “hay que pensar en la cultura organizacional no como algo abstracto o inmaterial, sino como un concepto pragmático y plenamente aplicable en el día a día de las empresas”, refuerza el director.
En este informe, Alejandra Nadruz explica cómo afrontar este desafío y los impactos positivos de la transformación digital en la cultura empresarial. Continúe leyendo y comprenda por qué las instituciones que invierten en desarrollar este concepto ganan más.
¿Por qué las empresas que invierten en cultura organizacional tienen mejores resultados?
Una buscar realizado por Boston Consulting Group (BCG) demostró que el desempeño financiero de las empresas que priorizan la cultura organizacional, en el contexto de la transformación digital, fue cinco veces más grande que aquellos que no se centraron en este tema.
Por otro lado, un levantamiento realizado por Futuro S/A (consultoría en transformación cultural, acciones y desempeño de RRHH), con 222 profesionales, señaló que 65% de los encuestados Creen que todavía hay mucha inconsistencia entre lo que se dice y lo que realmente se practica en la empresa en materia de cultura.
Esta incongruencia puede ilustrarse mediante una tercer estudio, realizada por el Instituto Gallup en 2022. La encuesta, realizada con 800 trabajadores norteamericanos, señala que una de las principales razones por las que las personas abandonan las empresas es precisamente el hecho de no tener un “fit” cultural con la institución .
“Según el estudio de Gallup, estas personas renuncian por tres razones principales: 'tengo conflictos con el liderazgo' (no soporto a mi jefe), 'no tengo autonomía en mi rol' o 'no adaptarse a la cultura organizacional'”, explicó Alejandra.
Según ella, este movimiento –que se conoció mundialmente como “Gran renuncia” y que afecta significativamente a Brasil – muestra que las solicitudes de despido voluntario han causado pérdidas financieras multimillonarias a las empresas.
Una forma eficaz de proteger a una empresa de este desafío es invertir en una cultura más diversa y horizontal. Alejandra asume por tanto algunos impactos positivos a corto, medio y largo plazo para las empresas que inviertan en este aspecto:
Mayor retención de empleados
El cambio de cultura en las empresas reduce la rotación y aumenta la retención de empleados. Para tener una idea de los efectos de la “Gran Renuncia” en Brasil, en 2022, casi siete millones de brasileños renunciaron voluntariamente.
Esto equivale a toda la población del estado de Maranhão y corresponde a un tercio del número total de despidos registrados en el país. Los datos provienen del Registro General de Ocupados y Desempleados (Cated), elaborado por Consultores LCA.
Una de las conclusiones de la investigación es que, aunque hay muchos “Brasiles” en el mundo del trabajo formal, la mano de obra poco calificada constituye la mayoría de esos escenarios. En este sentido, las personas que tienen un nivel adicional de cualificación acaban adquiriendo ese “poder de negociación” al dimitir voluntariamente.
Equipos más ágiles y productivos
Las empresas que invierten en cultura organizacional pueden tener equipos más alineados con Metodologías ágiles, que es esencial para la satisfacción de los empleados y también para la productividad del equipo.
En opinión de Alejandra, modelos de trabajo ágiles También están en el centro de la relación entre cultura y transformación digital en las empresas, ya que la tecnología permite realizar funciones de manera más eficiente.
Para respaldar su razonamiento, cita el libro “Values-Driven Organization”, del autor británico Richard Barrett. El trabajo, que relaciona la cultura con el compromiso, describe en detalle por qué las personas más comprometidas son las que obtienen más resultados.
Equipos comprometidos, motivados y satisfechos
Hablando de compromiso, el reporte anual del Instituto Gallup (2022) muestra que, en un universo de alrededor de 160 mil trabajadores, solo 23% de ellos realmente se sienten comprometidos con la empresa para la que trabajan. La razón principal destacada en la investigación es la incompatibilidad del empleado con la cultura corporativa.
También según el informe, El 60% de los trabajadores están operando en modo “Salida silenciosa”, desde una perspectiva que podría traducirse libremente como la “ley del mínimo esfuerzo”. En otras palabras, los profesionales no comprometidos están haciendo el menor esfuerzo posible para permanecer en un trabajo hasta que tengan una mejor oportunidad.
Cultura organizacional y cultura de innovación: ¿cuál es la relación?
Si bien la institución tiene una cultura organizacional bien establecido, si no hay incentivos para la autonomía y espacio para prácticas innovadoras, el clima organizacional puede verse afectado, así como los resultados.
Respecto a esta relación, Alejandra plantea una pregunta importante: “¿Qué entendemos por innovación? Hablar de innovación disruptiva es muy difícil. No todo el mundo puede enviar un cohete a la luna”. Con esta consideración, señala que debemos hablar de innovación como una iniciativa, un camino y un “mejorar la forma de hacer las cosas.
En opinión del director de talento, la innovación ha sido muy idealizada, especialmente en este sentido disruptivo. “Hay muy pocas empresas que lleven a cabo innovación disruptiva. Por tanto, lo ideal sería pensar desde una perspectiva más realista: ¿Cómo podemos innovar hoy? ¿Qué oportunidades tenemos dentro de nuestro propio trabajo? Entonces tendríamos una cultura de innovación más aplicable”, reflexiona.
¿Y qué se necesita para alinear la transformación digital y la cultura empresarial?
No hay duda de que la transformación digital impacta la cultura empresarial. Pero Alejandra Nadruz nos recuerda que estos impactos sólo serán positivos si se priorizan algunos aspectos. De lo contrario, las nuevas tecnologías no podrán explotarse en todo su potencial.
Si la estructura sigue siendo jerárquica, los avances digitales seguirán restringidos al nivel superior de las empresas. La configuración de culturas más horizontalesPor lo tanto, se convierte en un requisito previo para alinear la transformación digital con la cultura organizacional.
“Antes de pensar en nuevas tecnologías para apoyar nuestro trabajo, necesitamos empoderar a los empleados para que se sientan animados a dialogar con los líderes. Asimismo, necesitamos crear líderes dispuestos a escuchar”, dice Alejandra.
Aún desde la perspectiva del director, toda innovación requiere diálogo y puertas abiertas. En este sentido, no hay forma de implementar una cultura de transformación digital si la comunicación en la empresa es vertical.
Otro punto decisivo en esta relación es la diversidad. Es importante tener personas con diferentes historias creando juntas. Y cuando hablamos de diversidad, no es sólo demográfica, sino, sobre todo, cognitiva.
De hecho, uno de los impasses en el alineamiento entre transformación digital y cultura en las empresas es que, muchas veces, esta diversidad sólo se da a nivel teórico. Es decir, la empresa predica un discurso de inclusión pero, en la práctica, sigue reproduciendo el mismo patrón jerárquico que las estructuras tradicionales. Por lo tanto, es necesario que haya coherencia cultural y que los discursos se traduzcan en práctica.
Cultura de transformación digital en Softplan
Siguiendo con el tema de la diversidad en las empresas, Alejandra quiere reforzar que la tecnología es una herramienta muy poderosa para la inclusión: “Sin el apoyo tecnológico, muchas personas tendrían muchas más dificultades para desempeñar sus funciones en las empresas”.
Ella ilustra este razonamiento citando la Transformar el movimiento, de Softplan. “'Transforma' se sustenta en unos pilares que consideramos esenciales. Cuando lanzamos este Modelo de Gestión de Personas incluimos la iniciativa de diversidad e inclusión dentro del pilar 'evolución', porque el mensaje que queríamos transmitir es que sólo evolucionaremos si trabajamos con personas diversas”, comenta.
Fortalecimiento de la cultura organizacional en la práctica.
Para alem da plan suave, la directora de talentos cita otras iniciativas que tomó para fortalecer la cultura organizacional en la práctica corporativa. Ella se guió por lo que ella llama “consistencia cultural” que llevó a papel proyectos muy importantes para la implementación de la transformación digital en las empresas.
“La tecnología impacta la vida de las personas. Y esto, en consecuencia, cambia las acciones de estas personas”, explica el director. En su rol de gestora de cultura, recuerda la digitalización de los puntos de atención en las tiendas de las principales marcas, que ayudó a democratizar el acceso al conocimiento de los clientes y usuarios de esas soluciones.
Situación similar ocurrió en la digitalización de los puntos de atención en las sucursales bancarias, en una iniciativa también liderada por Alejandra con la intención de agregar valor a la experiencia del cliente en el entorno físico.
Por eso también cuestiona la conceptualización genérica de lo que se entiende por transformación digital: “Parece que en este término cabe todo”. Pero, desde el momento en que nos damos cuenta de que la transformación digital se trata de utilizar la tecnología como un medio y no como un fin, entonces podemos decir que efectivamente ha habido transformación, es decir, que la tecnología ha facilitado el día a día de los empleados”.
Poner a las personas en el centro es el puente entre la tecnología y la cultura organizacional
Existe mucho debate sobre los impactos de la implementación masiva de nuevas tecnologías en las empresas. Si los dispositivos de inteligencia artificial comienzan a conducir digitalmente toda la lógica de producción, ¿qué pasará con los puestos básicos dentro de las empresas? “Si automatizamos todo, ¿qué haremos con los pasantes, asistentes y otros puestos de nivel operativo?”, se pregunta Alejandra.
Lejos de sentirse amenazada por este contexto, ella misma señala un camino: "El cambio cultural en las empresas comienza con las personas". Para ella, este es el mayor desafío al que se enfrentan hoy en día los sectores de RRHH, “pero no sólo hoy en día”, considera.
“Priorizar la cultura organizacional en las empresas es un desafío histórico. Cuando empezamos a entender la cultura como algo central, entendemos que las personas también lo son. Por eso, necesitamos crear soluciones basadas en las personas, y no a pesar de las personas”, refuerza.
En este contexto, no basta con que una empresa diga que sus RRHH son estratégicos si esto no impacta en el día a día de la empresa. Una vez más, nos enfrentamos al concepto de “consistencia cultural”, es decir, la alineación entre teoría y práctica que las instituciones deben cultivar.
Al fin y al cabo, la única estrategia posible es la que da resultados. Y estos resultados pasan necesariamente por el cultivo de una cultura más diversa e inclusiva dentro de las empresas.
Acerca de Alejandra Nadruz
Enamorado de la gente. Así lo afirma el director de Personas y Cultura de Softplan, Alejandra Nadruz, se define en sus más de veinte años de carrera como docente, mentora y consultora de personas y empresas que buscan un mundo mejor y más justo.
En este camino, Nadruz lideró una serie de proyectos relacionados con la cultura organizacional en grandes empresas, involucrando diseño de cultura, educación, experiencia de los empleados, comunicación interna, storytelling, propuesta de valor de marca y producto, marketing digital/de contenidos y algunos más.
Desde enero de 2023 dirige el equipo de Personas y Cultura de Softplan. Alejandra Nadruz también lidera otros proyectos multidisciplinarios y habla en eventos que ayudan a las personas a conectarse a través de historias y experiencias transformadoras.
